Compatibilitatea este o componentă crucială pentru succesul oricăror afaceri, indiferent dacă executați prima dvs. pornire mică sau o corporație gigantică. Este extrem de important ca întreprinderile să urmărească cu atenție legile din orașele și statele în care operează - pentru că, dacă nu, ele vor trece peste responsabilitățile de respectare a legii și se vor confrunta cu sancțiuni și procese vătămătoare care ar putea împiedica în mod serios progresul și succes.

Organizațiile care au dat dovadă de multă promisiune au fondatorii abandonați, directorii au fost înlocuiți și angajații au pierdut din cauza depășirii practicilor importante de conformitate cerute de lege. În plus, companiile își pot pierde afacerea, deoarece încălcările creează percepția că acestea sunt mai puțin demne de încredere și un risc potențial pentru clienți.

Primul pas pentru a vă asigura că afacerea dvs. rămâne compatibilă este aceea de ao vedea mai mult decât un proces, potrivit Catherine Spence, co-fondator al Pomello, o organizație de cercetare a culturii companiei și de analiză.

"Trebuie să facă parte din cultura dvs.", spune ea. "Toți cei de la echipa de conducere până la angajații noștri trebuie să se înțeleagă că există o modalitate corectă de a obține rezultate. Compatibilitatea nu este doar de a acționa în limitele înguste ale legilor și regulamentelor, este vorba despre cultivarea unei busole pentru a face ceea ce trebuie și mergând pe termen lung pe termen scurt. "

Iată trei domenii importante pe care ar trebui să vă concentrați dacă doriți să vă păstrați afacerea pe partea dreaptă a respectării.

1. Cunoașteți diferența dintre angajați și contractori independenți și clasificați în consecință

Clasificarea incorectă a angajaților este una dintre cele mai frecvente greșeli de conformare și poate provoca daune care depășesc raportarea fiscală incorectă. De asemenea, poate duce la plăți incorecte, poate afecta acoperirea compensațiilor muncitorilor și, în unele cazuri, chiar vă poate expune compania la procese.

Primul pas în clasificarea corectă a indivizilor, fie ca antreprenori independenți, fie ca angajați, este de a înțelege diferența dintre cei doi, potrivit expertului în carieră și la locul de muncă, Heather Huhman, fondatorul companiei Come Recomandat, o firmă de consultanță în materie de conținut și marketing digital.

"În general, contractorii își stabilesc în mod obișnuit propriile programe, își folosesc propriile instrumente pentru locuri de muncă, au control asupra sarcinilor și proiectelor pe care le desfășoară și pot servi mai mult de un angajator la un moment dat", spune Huhman. "În comparație, angajații lucrează într-un program stabilit, utilizează resursele furnizate de organizație, completează munca care le este atribuită și lucrează pentru un angajator".

Pentru a înțelege mai bine procesul de clasificare, familiarizați-vă cu definiția IRS a unui antreprenor independent și luați în considerare următorii factori sugerați de Departamentul pentru Muncă al Statelor Unite:

Cât de complexă este lucrarea de făcut?

Dacă performanța lucrătorului este esențială pentru succesul afacerii, este mai probabil ca acesta să fie un angajat.

Este lucrătorul investit personal în afacere?

Dacă lucrătorul a pus bani și a asumat un anumit risc în investiție, această persoană ar putea fi un contractant independent. Acest lucru se aplică cu adevărat numai dacă riscul este același cu persoana care le folosește. Investiția în echipamentul pentru locul de muncă pe care îl fac nu face nicio diferență.

Inițiativa de a funcționa independent.

Dacă lucrătorul operează ca entitate proprie și își desfășoară activitatea ca atare, el / ea ar putea fi un contractor independent.

Este această relație de lucru temporară?

Dacă durata muncii este nedeterminată sau permanentă, această persoană ar putea fi calificată drept salariat.

Cât de mult control are angajatorul?

Dacă angajatorul stabilește rata de salarizare și orele lucrate și controlează munca efectivă efectuată, acesta este cel mai probabil angajat. Contractorii independenți lucrează cu mai multă libertate.

Va fi în interesul dumneavoastră să vă controlați clasificările pe care le-ați atribuit angajaților dvs., pentru a vă asigura că vă ocupați în mod corespunzător de acestea și că urmați regulile salariului minim și ale orelor suplimentare.

În plus, Huhman sugerează că reevaluați în mod regulat statutul oricăror antreprenori independenți pe care le aveți la salarizare, deoarece statutul lor se poate schimba.

"Pe măsură ce formați o relație cu aceștia, ei pot prelua mai multe responsabilități și trec la un angajat cu normă întreagă", spune ea.

2. Urmăriți orele suplimentare

Clasificarea incorectă a angajaților este adesea un catalizator pentru plata necorespunzătoare a orelor suplimentare (sau lipsa plății) - și dacă legile privind plata în exces se schimbă în acest an, așa cum a propus DOL, va fi important să vă asigurați că firma dvs. clasifică corect lucrătorii.

Modificările propuse de regulament urmăresc să crească salariul minim pentru cei scutiți de salariul minim și orele suplimentare de la 23.660 dolari anual la 50.440 dolari.

Dacă nu faceți deja acest lucru, Steve Boese, co-gazdă a podcast-ului HR Hour Show și co-președinte al Conferinței tehnologice pentru resurse umane, recomandă implicarea profesioniștilor din domeniul resurselor umane, fie interni, fie externalizați, fie o combinație a celor două.

"Poate fi tentant pentru fondatorii unei afaceri mici să încerce să se ocupe de resursele proprii, dar, la fel cum ați angaja un CPA pentru a face finanțarea companiei, veți fi mult mai bine (și la un risc mai mic a amenzilor și a proceselor) prin angajarea unor profesioniști calificați în domeniul HR care să aibă grijă de aceste elemente importante ", spune Boese.

Imagine: Flickr, khrawlings

3. Fiți conștienți de legile interzise

Potrivit Proiectului pentru Dreptul Național al Ocupării Forței de Muncă, legile interzise sunt menite să asigure că persoanele cu convingeri au șanse egale să-și găsească locul de muncă. În general, aceste legi interzic angajatorilor să solicite un candidat la locul de muncă în legătură cu istoria sa penală până când se desfășoară un interviu sau se face o ofertă. Acestea variază de la stat la stat și chiar de oraș și județ. Unele legi interzise afectează numai angajatorii publici, dar unele state - cum ar fi Minnesota, New Jersey și Oregon - au adoptat politici care afectează angajatorii privați, potrivit lui Huhman, care spune că angajatorii trebuie să știe și să țină pasul cu legile lor locale.

"Angajatorii ar trebui să verifice dacă orașul sau statul lor are legi de interdicție și dacă acele legi se aplică acestora", spune Huhman. "Apoi, ei ar trebui să-și adapteze cererile de locuri de muncă pentru a se conforma acestor legi."

Angajatorii trebuie să ajusteze liniile directoare pentru interviu.

Huhman declară că angajatorii care nu sunt siguri de legile locale sau care au angajații să se răspândească în diferite state pot dori să întârzie întrebările despre istoria crimelor până mai târziu în procesul de angajare, pentru a se asigura că evită orice sancțiuni.

Alegerea Editorului Jul 18 2019